ПУБЛИКАЦИИ / массовый подбор
Массовый подбор: как найти 50 упаковщиков за 2 недели
Представьте: вам нужно расширить складскую команду на 50 человек за 14 дней. Задача кажется невыполнимой — обычные методы найма здесь не сработают. Но на практике это чисто организационная задача, которую можно решить, если действовать не как рекрутер, а как проект-менеджер. Я, Артём Молчанов, в этой статье разберу весь процесс по дням. Вы узнаете, как превратить хаос массового найма в отлаженный конвейер.
Рассказываю, как на самом деле устроен подбор. Без теории — только практика из моих кейсов. Объясняю, почему кандидаты на самом деле уходят и как компании теряют на этом деньги. Всё, что обычно остаётся за кадром, — простыми словами.
Артём Молчанов
Ведущий рекрутер, CEO
Кадровое агентство «Сектор найма»
Кадровое агентство «Сектор найма»
Советы для подбора
Практическое руководство по массовому подбору упаковщиков.
Неделя 1: Подготовка и запуск потока
Первая неделя — самая важная. Здесь закладывается фундамент успеха. Ошибки на этом этапе приведут к срыву сроков.
День 1–2
День 1–2
Создаём «магнит» для кандидатов
Главная задача — сделать ваше предложение самым привлекательным на рынке.
Итог двух дней: У вас есть сильное коммерческое предложение и готовые каналы для его распространения.
- Анализ конкурентов. Потратьте 2 часа, чтобы изучить 10–15 вакансий упаковщиков в вашем городе. Выпишите: какие зарплаты предлагают, какие условия описывают, какие требования предъявляют. Ваше предложение должно быть явно лучше по 1–2 ключевым пунктам.
- Разработка «продающего» предложения. На основе анализа создайте вакансию, которая будет выделяться:
- Заголовок: «СРОЧНЫЙ НАБОР 50 упаковщиков! Стабильная ЗП [на 10–15% выше среднего] + ежедневная оплата».
- Первые строки описания: «Гарантированная занятость на 3+ месяца. Официальное оформление с первого дня. Бесплатный обед. Работа в современном теплом складе. Карьерный рост до бригадира». Перечислите выгоды списком.
- Требования — минимум: «Трудолюбие, ответственность, готовность работать в команде. Опыт не требуется — всему научим».
- Подготовка площадок. Создайте аккаунты/объявления на трех типах ресурсов одновременно:
- Агрегаторы: HH.ru, Avito, Яндекс.Услуги.
- Соцсети для массового найма: Группы по поиску работы в вашем городе/районе в VK, Telegram-каналы с вакансиями.
- Партнёры: Свяжитесь с центрами занятости, колледжами, кадровыми агентствами, которые специализируются на массовом подборе рабочих профессий. Обсудите условия.
Итог двух дней: У вас есть сильное коммерческое предложение и готовые каналы для его распространения.
День 3–4
День 3–4
Запуск потока и первичный отбор
- Массовая публикация. В один день (лучше утром вторника или среды) публикуете вакансию на всех подготовленных площадках. Назначаете одного сотрудника, который будет круглосуточно (в две смены) мониторить отклики и отвечать в соцсетях и мессенджерах. Его задача — быстро давать обратную связь и не потерять ни одного кандидата.
- Автоматизация первичного отбора. В ответ на каждый отклик тут же отправляется автоматическое (или полуавтоматическое) сообщение с приглашением на открытый день отборов.
- «Спасибо за отклик! Мы проводим массовый набор. Приглашаем вас на открытый День отборов в [дата, время, адрес]. При себе иметь паспорт. Это будет групповая встреча с дальнейшим быстрым трудоустройством. Подтвердите, пожалуйста, участие, чтобы мы зарезервировали для вас место. Ответьте «+»».
Итог четвертого дня: Вы формируете список приглашённых на конкретное событие. Цель — собрать 120–150 подтвердивших участие, чтобы в итоге выбрать 50.
День 5–7
День 5–7
Организация «Дня отборов»
- Логистика. Арендуйте помещение недалеко от склада (актовый зал, переговорная в бизнес-центре). Подготовьте его: рассадка, экран для презентации, бланки для анкет, ручки.
- Формат «Конвейер». Разработайте почасовой график. Например:
- 10:00 — 10:20: Первая группа (20 чел.) — Встреча, небольшая презентация компании, условий работы.
- 10:20 — 11:00: Заполнение анкет, сбор копий паспортов.
- 11:00 — 12:00: Короткое собеседование «1 на 1» с менеджером (5–7 минут на человека) в соседнем кабинете.
- И так далее группами каждые 1,5 часа.
- Команда. Вам нужны: 1 ведущий (проводит презентацию), 2–3 интервьюера (проводят короткие собеседования), 2 помощника (регистрируют, выдают бланки).
Итог первой недели: Вы провели отбор 120+ человек, пообщались с ними лично и сформировали финальный список из 50–70 подходящих кандидатов, которым разослали приглашения на выход.
Неделя 2: Интеграция и вывод на работу
Вторая неделя — это превращение отобранных людей в рабочую команду.
День 8–9
День 8–9
Централизованное оформление и инструктаж
- Групповое оформление. Соберите всех отобранных кандидатов на складе. Пригласите кадровика или воспользуйтесь услугами аутсорсинга бухгалтерии, чтобы оформить всех за 1–2 дня. Это в разы эффективнее, чем оформлять по одному.
- «Нулевой день» — интенсивный инструктаж. Это не выход на работу, а оплачиваемый учебный день.
- Утро: Общий инструктаж по технике безопасности, знакомство с руководством, экскурсия по складу.
- День: Разделение на группы по 10 человек. Каждую группу ведёт опытный наставник-упаковщик. Он на реальном рабочем месте показывает один повторяющийся процесс (например, упаковка коробки определённого размера, наклейка стикера, сканирование). 2 часа показа, 4 часа — практика под контролем.
- Конец дня: Тестовое задание — выполнить процесс 20 раз без ошибок. Те, кто не справился, — отсеиваются (вы всё ещё в запасе по людям из списка).
День 10–14
День 10–14
Работа в режиме «Наставник + новичок» и контроль
- Распределение по сменам и зонам. Сформируйте рабочие звенья: 1 опытный наставник + 4–5 новичков. Задача наставника — не работать за них, а контролировать качество и скорость, отвечать на вопросы.
- Ежедневный летучки. В начале и в конце каждой смены бригадир проводит 5-минутный сбор своей группы: утром — постановка задач и напоминание о ключевых правилах, вечером — разбор частых ошибок (без персонального указания).
- Быстрая обратная связь и микро-мотивация. В конце первой недели работы (День 14) проведите краткую встречу, поощрите лучших (например, «Упаковщик недели») и раздайте первую недельную премию тем, кто не имел брака и выполнял норму. Это критически важно для закрепления людей.
Как рассчитать бюджет проекта, чтобы не уйти в минус
Запуская массовый подбор, вы должны чётко понимать его полную стоимость. Это не только зарплаты новичков, но и скрытые расходы, которые «съедят» прибыль, если их не учесть.
- Прямые расходы (легко посчитать):
- Реклама вакансий: Бюджет на продвижение на Avito и в соцсетях (в среднем 15–30 тыс. руб. на проект).
- Аренда помещения под «День отборов»: 5–10 тыс. руб. за день.
- Оплата труда вашей команды: Доплата HR-менеджеру, интервьюерам, наставникам за сверхурочную работу и проектную нагрузку.
- «Нулевой день»: Оплата труда новичков за день инструктажа, хотя они ещё не производят ценность.
- Косвенные расходы (часто забывают):
- Стоимость ошибок новичков: Испорченные товары, неправильные упаковки, повторные отправки. Заложите в бюджет 2–3% от плановой выручки за период адаптации.
- Падение производительности наставников: Пока опытный сотрудник учит 5 новичков, его личная выработка падает на 30–50%. Это нужно компенсировать.
- Административные издержки: Время бухгалтерии на оформление 50 человек, расходы на канцелярию, пропуска, СИЗ.
- Формула для грубой прикидки:
- Пример: Если зарплата упаковщика 60 000 руб./мес., то дополнительные расходы на подбор 50 человек составят примерно: 50 000 (прямые) + 600 000 (20% от 3 млн. руб. фонда оплаты труда) + резерв = около 700 000 — 1 000 000 рублей. Понимание этой суммы помогает трезво оценить ROI проекта.
Критические ошибки, которые сведут все усилия на нет
- Отсутствие резерва. Набирайте не 50, а 70 человек на «День отборов». Отсев на этапе инструктажа и первой рабочей недели составит 20–30%.
- Экономия на наставниках. Бросить 50 новичков в цех без сопровождения — гарантия брака, травм и тотального увольнения через 3 дня. Наставники — ваша главная инвестиция в качество.
- Неясность условий. Если на собеседовании обещали одно, а в первый рабочий день оказалось другое (график, оплата, объём работы), 50 человек могут уйти за сутки. Будьте абсолютно прозрачны.
- Надежда на один канал. Если публикуете только на HH.ru, вы не соберёте поток. Нужно бить по всем площадкам, где ищут работу быстро и без специальных навыков.
Итог
- День 1–2: Анализ, создание «продающей» вакансии, подготовка каналов.
- День 3–4: Массовая публикация, сбор откликов, приглашение на «День отборов».
- День 5–7: Организация и проведение «Дня отборов» (конвейерное собеседование 120–150 чел.).
- День 8–9: Групповое оформление и оплачиваемый «нулевой» инструктаж-интенсив.
- День 10–14: Работа в связке «наставник 1:5», ежедневные летучки, контроль, первая мотивационная выплата.
Готовы запустить такой проект? Начните с анализа вакансий в вашем городе уже сегодня. А если нужна помощь в организации всего процесса «под ключ» — обращайтесь.
