ПУБЛИКАЦИИ / подбор персонала на склад
Аврал на складе: ваш пошаговый план по срочному подбору персонала
Что делать, если несколько сотрудников внезапно уволились, а сроки отгрузок горят? Знакомое чувство, когда время работает против вас: каждый час простоя — это прямые убытки, сорванные контракты и бесконечные звонки от недовольных клиентов. Вы, как операционный директор или руководитель склада, оказываетесь в центре этого шторма: подчинённые ждут указаний, руководство требует немедленного решения, а найти даже пару грузчиков за неделю кажется нереальной задачей.
Но выход есть. Главное в такой ситуации — заменить хаотичные действия чётким планом. В этой статье я делюсь не теорией, а готовым планом действий, который вы можете применить сразу после прочтения. Это проверенная дорожная карта, чтобы за 5-7 дней снять остроту кризиса и вернуть склад к нормальной работе.
Но выход есть. Главное в такой ситуации — заменить хаотичные действия чётким планом. В этой статье я делюсь не теорией, а готовым планом действий, который вы можете применить сразу после прочтения. Это проверенная дорожная карта, чтобы за 5-7 дней снять остроту кризиса и вернуть склад к нормальной работе.
Рассказываю, как на самом деле устроен подбор. Без теории — только практика из моих кейсов. Объясняю, почему кандидаты на самом деле уходят и как компании теряют на этом деньги. Всё, что обычно остаётся за кадром, — простыми словами.
Артём Молчанов
Ведущий рекрутер, CEO
Кадровое агентство «Сектор найма»
Кадровое агентство «Сектор найма»
План действий
Вот план действий, который превратит авральный поиск в эффективный отбор.
Шаг 1
Шаг 1
Остановите «кровотечение» и оцените урон (день 1)
Первые часы — самые важные. Нужно быстро стабилизировать ситуацию и понять её реальный масштаб.
Итог шага: Вы перешли от состояния паники к контролю. У вас есть 48–72 часа относительной стабильности для активных действий по поиску.
- Экстренное совещание на 15 минут. Соберите ключевых бригадиров или старших смены. Объясните ситуацию честно: «У нас выбыло [число] человек. До конца недели работаем в усиленном режиме. Ваша задача — удержать основные процессы». Ваша уверенность успокоит команду.
- Перераспределите задачи по приоритетам. Разделите все процессы на три категории:
- Критические (приёмка, отгрузка, безопасность). Их выполняем в первую очередь, возможно, с привлечением временного персонала.
- Важные (инвентаризация, внутреннее перемещение). Их можно частично заморозить или упростить.
- Второстепенные (генеральная уборка, бумажная работа). Их откладываем до стабилизации.
- Честный разговор с клиентами (если срываются сроки). Лучше один раз предупредить, чем потом разбираться с последствиями недовольства. Короткий звонок: «В связи с внеплановыми изменениями в команде ваша отгрузка [номер] задержится на 1 день. Мы делаем всё, чтобы минимизировать последствия. Держу вас в курсе». Так вы сохраните доверие.
Итог шага: Вы перешли от состояния паники к контролю. У вас есть 48–72 часа относительной стабильности для активных действий по поиску.
Шаг 2
Шаг 2
Создайте «портрет» вакансии, а не просто список требований (день 1)
В спешке все пишут: «Требуется грузчик». А потом удивляются, почему приходят неподходящие люди. Потратьте 20 минут и создайте точный запрос.
Сформулируйте для себя (а потом и для рекрутера) три блока информации:
Сформулируйте для себя (а потом и для рекрутера) три блока информации:
- Конкретная задача: «Нужен сотрудник для ручной разгрузки продовольственных паллетов весом до 25 кг и размещения их на стеллажах высотой до 2 метров в зоне среднетемпературного хранения (+2°C…+4°C)».
- Условия труда — честно: «Работа в первую смену с 7:00 до 16:00, обед 30 минут. Полный соцпакет по ТК. Заработная плата [сумма] руб. выплачивается каждые две недели. На территории есть раздевалка и чайник».
- Критерии отбора:
- Обязательно: Паспорт, санитарная книжка, опыт работы грузчиком от 3 месяцев, отсутствие медицинских противопоказаний к физическому труду.
- Желательно: Личные качества — внимательность, исполнительность, отсутствие вредных привычек на работе.
- Будет плюсом: Умение работать с электронной чек-лист системой.
Шаг 3
Шаг 3
Запустите три параллельных канала поиска (день 1–2)
Нельзя полагаться на один источник. Нужно создать максимальный поток кандидатов за минимальное время.
Канал 1: Внутренние ресурсы (самый быстрый).
Канал 2: Онлайн-площадки (самый массовый).
Канал 3: Профессиональный рекрутер (самый надёжный).
Канал 1: Внутренние ресурсы (самый быстрый).
- «Премия за рекомендацию»: Объявите действующим сотрудникам, что тот, кто приведёт работника, который успешно пройдёт испытательный срок, получит вознаграждение в размере 5–10 тысяч рублей. Это мотивирует лучше любой рекламы.
- Проверьте внутренний кадровый резерв: Возможно, кто-то из смежных отделов хочет перейти или работать на полторы ставки.
Канал 2: Онлайн-площадки (самый массовый).
- Разместите объявление на HH.ru и Авито. В заголовке используйте слова «Срочно», «Без опыта», «Ежедневная оплата» — это сразу повышает отклик. В описании используйте чёткий «портрет» из Шага 2.
Канал 3: Профессиональный рекрутер (самый надёжный).
- Пока вы работаете с первыми двумя каналами, специалист по подбору складского персонала уже ведёт поиск. Ключевые критерии выбора: ищите не крупное агентство с менеджерами, а прямого исполнителя, который лично ведёт подбор, даёт гарантию замены на 1–2 месяца и имеет собственную базу проверенных кандидатов. Это ваша страховка и экономия времени.
Шаг 4
Шаг 4
Проведите собеседование-фильтр за 15 минут (день 2–4)
Вам не нужно искать идеального сотрудника на десятилетия. Ваша цель — найти достаточно ответственного и физически способного человека, который справится с задачами на ближайший месяц.
Сократите встречу до самого необходимого:
1. Встреча и документы (3 мин). Встретьте человека, проверьте паспорт и санкнижку. Оцените опрятность и адекватность.
2. Три главных вопроса (7 мин):
3. Практическая проверка (5 мин). Не устраивайте экзаменов, но проведите на склад. Покажите типичную коробку или паллет: «С такой вы будете работать. Вам по силам?». Ответ и реакция скажут много.
Сразу после этого решайте: берём или нет. Откладывать решение — значит терять кандидата.
Сократите встречу до самого необходимого:
1. Встреча и документы (3 мин). Встретьте человека, проверьте паспорт и санкнижку. Оцените опрятность и адекватность.
2. Три главных вопроса (7 мин):
- «Расскажите, чем конкретно вы занимались на предыдущем складе?» (Ждём конкретики: «разгружал машины с водой, формировал паллеты»).
- «Почему ушли с последнего места?» (Тревожные сигналы — постоянные жалобы на начальство или коллег).
- «Ознакомьтесь с нашими условиями [повторите условия из Шага 2]. Всё ли понятно и устраивает?» (Дайте прочитать на бумаге).
3. Практическая проверка (5 мин). Не устраивайте экзаменов, но проведите на склад. Покажите типичную коробку или паллет: «С такой вы будете работать. Вам по силам?». Ответ и реакция скажут много.
Сразу после этого решайте: берём или нет. Откладывать решение — значит терять кандидата.
Шаг 5
Шаг 5
Организуйте ускоренный ввод в должность (день 3–5)
В условиях аврала новичок должен приносить пользу максимально быстро.
- «Быстрый старт» вместо долгой адаптации. Откажитесь от многочасовых инструктажей. Подготовьте для новичка одностраничную памятку-чеклист с самым главным: схема прохода на склад, Ф. И. О. и телефон бригадира, время обеда, алгоритм действий в нестандартной ситуации (например, «если увидел протечку — сразу звони Петру Ивановичу»).
- Закрепите наставника. На первые 2–3 дня назначьте опытного сотрудника, чья задача — не учить, а просто быть рядом, показывать, где что лежит и как пользоваться техникой. Оплатите наставнику эти часы как сверхурочные.
- Вечерний пятиминутный разговор. В конце первого и третьего дня лично спросите у новичка: «Как прошёл день? Всё ли было понятно?». Эта простая обратная связь резко снижает вероятность, что человек не выйдет на следующий день.
Как избежать повторения аврала: простые правила профилактики
Кризис пройден, но важно сделать так, чтобы он не повторился. Внедрите три простых правила:
1. Постоянно ведите кадровый резерв. Даже если все вакансии закрыты, продолжайте просматривать 2–3 резюме в неделю и обновлять контакты с потенциальными кандидатами. Попросите рекрутера периодически присылать вам подборку резюме «на будущее».
2. Внедрите систему перекрёстного обучения. Пусть каждый ключевой сотрудник знает базовые операции коллеги. Это позволит гибко перераспределять силы при внезапном отсутствии кого-либо.
3. Регулярно измеряйте «температуру» в коллективе. Простой неформальный разговор с сотрудниками раз в две недели поможет вовремя заметить нарастающее недовольство и принять меры до массовых увольнений.
1. Постоянно ведите кадровый резерв. Даже если все вакансии закрыты, продолжайте просматривать 2–3 резюме в неделю и обновлять контакты с потенциальными кандидатами. Попросите рекрутера периодически присылать вам подборку резюме «на будущее».
2. Внедрите систему перекрёстного обучения. Пусть каждый ключевой сотрудник знает базовые операции коллеги. Это позволит гибко перераспределять силы при внезапном отсутствии кого-либо.
3. Регулярно измеряйте «температуру» в коллективе. Простой неформальный разговор с сотрудниками раз в две недели поможет вовремя заметить нарастающее недовольство и принять меры до массовых увольнений.
Итог
Давайте сведём всё в единый план, который вы можете сохранить себе:
А если вам нужна помощь на этапе поиска — я всегда готов подключиться как ваш внешний ресурс, который возьмёт на себя всю работу по привлечению и первичному отбору кандидатов, с гарантией результата. Главное — не оставаться один на один с проблемой.
- День 1 (Стабилизация): Собрали команду, расставили приоритеты, предупредили клиенты. Создали точный «портрет» вакансии. Запустили три канала поиска (рекомендации, онлайн, рекрутер).
- День 2–4 (Поиск и отбор): Получаем первые отклики. Проводим 15-минутные собеседования-фильтры. Отбираем 2–3 наиболее подходящих кандидата.
- День 3–5 (Интеграция): Организуем быстрый выход с наставником и ежедневной обратной связью.
- День 7: Склад работает в плановом режиме. Кризис преодолён.
А если вам нужна помощь на этапе поиска — я всегда готов подключиться как ваш внешний ресурс, который возьмёт на себя всю работу по привлечению и первичному отбору кандидатов, с гарантией результата. Главное — не оставаться один на один с проблемой.
